Home office – Cuidados para a implementação

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Home office – Cuidados para a implementação

Segundo André Miceli, professor e diretor-executivo da Infobase, e coordenador do MBA em Marketing e Inteligência de Negócios Digitais da FGV, a pandemia do coronavírus deve aumentar em 30% (trinta por cento) o trabalho no formato home office, ou teletrabalho, no período pós-pandemia. De acordo com o professor “o home office já se mostrou efetivo. Aliado a isso, você tira carros da rua, desafoga o transporte público, mobiliza a economia de outra forma. E você faz com que as pessoas tenham mais tempo para cuidar da saúde delas e que elas possam usufruir de coisas que lhe dão prazer sem que você tenha uma redução das entregas e do faturamento.

Mostra-se visível que a pandemia do coronavírus antecipou uma realidade que muito provavelmente vivenciaríamos em 02 (dois) ou 03 (três) anos, ou até menos, pois que antes mesmo deste triste episódio já tínhamos ferramentas tecnológicas para o desempenho de atividades em home office.

Enfim, estamos diante de uma realidade que não tem volta, e nos parece pertinente chamarmos a atenção para os leitores deste importante portal de comunicação sobre o regramento existente na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no que diz respeito ao TELETRABALHO, ou HOME OFFICE.

Antes mesmo da Medida Provisória 927, de 22/93/2020, abordada no artigo anterior, a Lei Ordinária n. 13.467/2017, que ficou conhecida como “reforma trabalhista”, inseriu na CLT os artigos 75-A/75-E, disciplinando o chamado TELETRABALHO, que foi, inclusive, mencionado na medida provisória aqui mencionada como sendo uma das formas de enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, merecendo especial atenção o prazo de validade das medidas provisórias, qual seja, 60 (sessenta dias), prorrogáveis por igual período.

Voltando à CLT, o conceito de teletrabalho está no seu artigo 75-B, que o define como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, sendo certo que eventual comparecimento do empregado nas dependências do empregados não possui o condão de descaracterizá-lo.

Para a implementação do home office é necessário que seja feito um contrato individual de trabalho na forma escrita, o qual, além da óbvia qualificação das partes e da necessidade de estar, também, anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), deverá conter as atividades que serão desempenhadas pelo trabalhador. Caso o contrato de trabalho já esteja em vigor e o serviço sendo prestado nas instalações empresariais, há a possibilidade de alterar a execução dos serviços para o regime de teletrabalho, e vice-versa, mediante aditivo ao contrato de trabalho primitivo. Porém, caso o empregador determine que as atividades antes desempenhadas na forma de teletrabalho passem a ser na forma presencial, deve avisar o empregado com antecedência de 15 (quinze) dias (artigo 75-C da CLT).

Muito embora o artigo 75-D da CLT faculte às partes disporem no contrato sobre a responsabilidade pela “aquisição, manutenção, ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto”, incluindo aqui o reembolso das despesas eventualmente arcadas pelo empregado, filio-me ao entendimento segundo o qual o empregador é o responsável pelo fornecimento das ferramentas de trabalho ao seu empregado, pelo que deve, igualmente cuidar da aquisição de tudo aquilo que for necessário para a prestação do serviço na modalidade home office, sendo importante pontuar que o fornecimento destes equipamentos não integra o salário do empregado, não servindo, portanto, de base de cálculo para pagamento das demais parcelas devidas, tais como INSS, e FGTS.

Ainda em se tratando de CLT, é responsabilidade do empregador proporcionar ao empregado um meio ambiente de trabalho saudável e isso inclui a obrigação de, mesmo em home office, orientar, fiscalizar e exigir dele o cumprimento das medidas de proteção individual, objetivando, assim, evitar o surgimento de doença ocupacional ou mesmo acidente de trabalho. Logo, penso ser obrigatório, portanto, que o empregador forneça mobiliário ergonomicamente correto para o exercício das atividades em home office (artigo 75-E).

Mas o que a Medida Provisória 927 difere do regramento existente na CLT?

Além do prazo de vigência, já comentado, cabe ao empregador, decisão dele, portanto, durante o estado de calamidade pública, alterar o regime de trabalho de presencial para teletrabalho, trabalho remoto, ou outro tipo de trabalho a distância, bem como o retorno àquele, independentemente do disposto em norma coletiva, ou mesmo contrato individual de trabalho, bastando a notificação do empregado com antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas (artigo 4º).

Prevê também a MP 927 que a adoção do teletrabalho isenta o empregador de controlar a jornada de trabalho do empregado, salvo se for dele, empregado, a estrutura e equipamentos utilizados, disposição esta que enxergo com ressalvas, pois que se durante a execução diária das atividades for possível o controle dos horários, mesmo que indiretamente, e isso não se relaciona em nada com a titularidade da estrutura e equipamentos utilizados, há o risco do Poder Judiciário Trabalhista, se provocado, vir a conceder as horas extraordinárias e os reflexos. (parágrafo 3º., do artigo 4º.)

Ainda, a Medida Provisória traz a possibilidade de o empregador poder ceder ao empregado os equipamentos necessários à execução do serviço através de comodato, ou seja, cessão temporária a título gratuito, não havendo, também aqui, o que se falar em integração ao trabalho (parágrafo 4º., do artigo 4º.).

Concluindo, a MP 927 permite também que estagiários e menores aprendizes exerçam suas atividades no regime de teletrabalho, remotamente, ou a distância.

Fonte: Thathi